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La evaluación del desempeño en la selección de personal

Es una realidad en el mundo laboral la necesidad de contar el personal calificado para el desempeño de las funciones de trabajo que requiere un puesto.

En la realidad se da un fenómeno interesante que se relaciona con el desconocimiento inicial de los posibles aspirantes a desempeñar un puesto de trabajo. Cuando una empresa tiene la necesidad de contratar personal da a conocer una convocatoria a la cual pueden hacer caso la población abierta que requiere de trabajo. Es una competencia que podría ser muy abierta o cerrada en función del tipo de trabajo.

Entonces se enfrentan dos fuerzas, el que quiere contratar y tiene una serie de requerimientos y expectativa, así como también, hay quien busca el trabajo y que quiere proyectar al empleador que cuenta con los conocimientos, la capacidad y las actitudes que lo hacen idóneo.

Algunos empleadores que cuentan con la capacidad de inversión tienen departamentos con especialistas y expertos en contratación de personal. Otros contratan los servicios de alguna agencia. Pero también hay quienes lo tiene que hacer por cuenta propia. En los dos primeros casos se esperaría contar con las herramientas necesarias para la correcta discriminación y selección de la mejor propuesta. En el último, por cuenta propia, la situación podría ser más complicada porque la elección queda en muchas ocasiones al sentimiento o intuición.

Sin embargo, en todos los casos es importante es la prudencia para valorar la información que contiene el currículo, o como otros llaman, las referencias personales o profesionales donde el aspirante intenta convencer al empleador de los datos que lo hacen el mejor para el puesto a ocupar. Para hacer un currículo o una hoja de vida apropiada, siguiendo el siguiente enlace van a disponer de muchos formatos profesionales https://formatoshojadevida.com/modelo-hoja-de-vida/profesional/4

Uno de los puntos importantes que no se le debe olvidar a ningún empleador, es que cuentan con un tiempo para valorar la capacidad del aspirante una vez contratado y en funciones del puesto.

El artículo 47 de la Ley federal de Trabajo en México establece que «Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador»

¿Qué sucede si pasan los 30 día en el desempeño del puesto?

Entonces se configura el despido injustificado que implicaría de entrada el pago de los noventa días de indemnización constitucional por que ya genera una responsabilidad para el patrón la acción de rescisión del contrato laboral.

Es por ello que se debe contar no solo con el cuidado de la evaluación de selección del personal que aspira a un cargo, sino que también se debe observar y medir el desempeño en los primeros 30 días de este en el cargo.

Nuestra ley es muy clara al respecto. No debe entonces existir tiempos de evaluación que vayan más allá de ese tiempo establecido en la ley.

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